星瀚人力云：从标杆到标准，打造世界级的HR产品
来源：图文来源：金蝶云星瀚 作者： 发布日期：2022-06-28 访问次数：385
人力资源数字化是企业实现高质量发展的关键，随着金蝶云·星瀚人力云的发布，我们陆续收到各界对于这个跨时代产品的关注和咨询，在这里我分享一下金蝶HR产品线负责人、金蝶中国助理总裁朱涛在本届苍穹峰会上对于人力资源数字化的洞见，希望对您有所启发。
大家应该在业界有所了解，在中国，人力资源数字化这个赛道是非常热的，据不完全统计，可能在中国从事人力资源数字化的厂商比中国To B领域做其他企业级服务的厂商加起来都多，但我们发现大型企业HR数字化转型领域是一个空白，现在还缺一个龙头厂商，没有代表作。大型和超大型企业基本上只有两种选择：要么使用国外厂商的软件包，要么是企业自建。
但是这里必然面对两个问题：如果你使用国外软件包，随时会面临国外厂商“卡脖子”的问题，说停止服务就停止服务；如果大企业自研也有新的问题，大企业自己本身大部分还并不具有平台能力和产品能力，所以这个建设可能它是有很多的重复投入和浪费，并且是无序化建设，这个是现在大企业和超大企业面临的难题，对我们金蝶来说，我们也一直想帮助中国的大企业解决这个问题。
在跟华为的合作过程中，我们也获得了华为宝贵的在全球的人力资源实践的经验和场景，也帮助华为搭建了一个现代化的HR产品和服务。
如今星瀚人力云正式发布，这是一个面向大型和超大型企业的全SaaS化的人力云的产品，我们希望这个产品能真正帮助到中国的企业。关于这个产品有哪些创新，我这里总结了八个主要的方向。
一、全球化
全球化的问题就是本地化，就是你对派驻当地的经营环境、文化融合、法律法规了解多少？尤其对人力资源来说，在当地的用工合规一旦失误可能会面临极其严重的处罚。
下面讲讲全球化特性的四个点：全球用工、全球薪酬框架、全球个人隐私安全和全球部署与运维。
1、全球用工
这个是大家出海碰到的第一个问题，尤其是用工合规。
举个例子，员工的入职信息的采集，世界各国各地区有很大差别，比如说巴西，他问你，你是否是一家之主？还会问你的配偶是否是巴西当地本地人，为什么会这样问？因为涉及当地的报税问题。所以一定要对本地法律法规、用工合规有很详细的了解。
再举个例子，比如说我们如果有海外招聘的外籍员工，入职的时候要办理工作签证，前提是要签署劳动合同，我们能做到的是在发offer的同时，就给他发送已经按照当地法律法规配置好的劳动合同文件，待其签署合同后再到当地办理工作签证，以保证顺利入职。
2、全球薪酬框架
大家也知道如果做过企业实务操作的，本身薪酬这个处理在国内就很复杂了，更别说在全球。比如说在全球薪酬会碰到个税反算，什么叫个税反算？第一，因为你为了保证派驻到海外这些员工的薪酬要符合当地的法律法规的规定，个税缴纳也必须满足；第二，为了保证本企业派驻到不同国家的员工收入是相对公平合理的、可比较的，可能往往就涉及到薪资和个税的反算，要先按照派遣国所在的国家（地区）的政策来算他的实发薪资，到派驻国以后再按照当地的法律法规政策反算他的个税和其他的薪资项目。
3、个人隐私合规
现在全球各国越来越注重隐私合规的保护，例如在欧盟只要违反GDPR的个人隐私合规保护，罚款可高达企业全球营收的2%-4%，这个数字非常可怕，所以做HR对合规的事情应该极度敏感。
我们在产品就提供了很多灵活的框架，比如像隐私数据留存，我们既可以提供像欧盟式的那种比较严厉的，员工一旦离职个人隐私数据必须清理，不能留存，在相对管得不太严格的国家和地区，采用一种宽松灵活化的方式，比如说采用匿名化或假名化来处理。
4、全球部署框架
全球部署框架跟个人隐私是非常密切相关的，很多大企业要在全球部署多个数据中心，因为很多隐私数据不允许出境。但部署多个数据中心两个问题，第一，能不能集中统一地运维和部署？第二，跨法域、跨多个国家的数据，非隐私性的数据能否集成和同步？
二、柔性组织
关于组织，在大企业的人力资源数字化转型中，这个话题可能被很多企业尤其是IT部门所忽略的，觉得这个问题可能没有什么，但实际上非常有意思。
组织架构图应该是什么样的？可能很多人觉得太简单了，从上往下一层一层，不管级数多或者级数少，最后画出来的都是树状结构。但仔细想一想发现不是，企业的组织架构一定是多维的，比如说你内部的管理架构和外部的法人治理架构一定是不一样的，像你的专委会架构、行政组织、项目团队、工作小组这些多维关系，你会发现如果考虑组织架构的多维度，组织架构绝对不是树状的，是一张无比复杂的网。
网络状的组织架构在系统应该怎么展现，平台型的组织架构应该在系统里面怎么展现，这些都体现了组织现在的形态是非常柔性、变化非常大，需要产品对它有一个强有力的支撑，这是一个重要问题。
三、灵活用工
要真正实现天下人才为我所用，组织应该是无边界的。
例如很多企业既有劳务派遣，又有自己的雇员，还有租赁型的员工，还有各种返聘，每一套人员因为都是有各自的系统来管理，放不到一起去，这个就特别麻烦。
所以星瀚人力云把所有灵活用工的类型以及场景以及流程放在一起来管，把所有这些人的档案、劳动合同、协议、出入场的管理全部放在一起，帮助大家来打造组织无边界。
四、激活人才
什么是人才？有人做了一个很有意思的分类，企业中有三类人：第一类人，把工作当Job，你给我多少钱我办多少事；第二类人把工作当作，Career，当作事业、理想；第三类是把工作当作Calling，当作使命、天职。这三类人都是人才吗？可能你的直觉反映是后两类一定是人才，最后一类可能是凤毛麟角。现在有一个有意思的话题，把工作当作工作的人是不是人才，可能很多人直觉上感觉不是，你细想则未必，如果他只是把工作当作工作，但是如果他能把自己的岗位职责做好，并且达成了绩效目标，那他为什么不是人才呢？所以对我们企业的人才激活和管理来说，就看左边，你需要建立什么样的人才目标，你希望建立起什么样的人才经营流程。
什么是人才？现在企业往往关注的不是员工，也不是员工，也不是非员工，关注的是人的能力。
企业希望在必要的项目、必要的团队里面能够快速找到、快速配置、快速排兵布阵所需要的能力，这就涉及到对人的标签化，就是把他能力化、量化，对人进行建模。
星瀚人力云提供六大维度、21个小维度进行人才进行标签画像的精准模型，包括人才的挖掘、培养、发展和激励，还包括人岗匹配。
五、全面激励
如果你希望员工跟你一起共同成长，价值共创，互相成就的话，我们应该把激励体系这种东西用好，我这边写的两句话，看似很拗口，“被不平等对待的人往往在追求平等，被平等对待的人往往在追求不平等”。
这两句话一点不矛盾，在机会面前，人人都希望追求平等。在结果面前人人一定追求不平等。心理学上说的叫追求优越性。这就是人性，我们要重视好人性，你才能做好价值分配、价值创造，做好激励。
六、智能化
现在智能化在人力资源领域有非常多的应用场景，我们在产品中也做了很多尝试，比如说基于RPA的个税机器人、算薪机器人，比如说基于数据智能的人岗匹配的辅助决策以及智能定调薪的辅助决策，还有比如说基于感知和认知的，像我们做客服机器人、搜索机器人，这些能够帮助大家极大地提升人力资源管理的效率，真正从人治到数治。
七、“心”体验
现在智能化在人力资源领域有非常多的应用场景，我们在产品中也做了很多尝试，比如说基于RPA的个税机器人、算薪机器人，比如说基于数据智能的人岗匹配的辅助决策以及智能定调薪的辅助决策，还有比如说基于感知和认知的，像我们做客服机器人、搜索机器人，这些能够帮助大家极大地提升人力资源管理的效率，真正从人治到数治。
什么是“心”体验？贴心、省心、暖心，也就是使用成本低、学习成本低、运维成本低，这个就是好体验。
八、可组装
对企业的HR业务而言，业务场景和业务流程太多，尤其是涉及到全球化以后，业务场景太复杂，系统怎么样能够适应变化？怎么样能够个性化定制和扩展，不至于每多一些新需求就要重新来做？
我们认为可组装是解决之道，而且是一个非常重要的手段，应该把企业业务场景、业务能力、业务流程做良好的抽象，并变成一个个良好设计的应用PBC的组件，这样未来的系统才是极具有扩展力和适应能力。
最后做一个总结，我们认为大企业的数字化转型之路可能要特别注重三点：
第一，一定必须是以业务成功为导向。
第二，数据和算法一定是最关键的驱动。
第三，你要有坚实的平台能力和产品能力，以及可组装来作为一个手段。
HR管理新世界就在眼前，我们希望金蝶的星瀚人力云能够真正帮助中国的大型企业和超大型企业开拓出你们自己的数字化转型之路。
但是这里必然面对两个问题：如果你使用国外软件包，随时会面临国外厂商“卡脖子”的问题，说停止服务就停止服务；如果大企业自研也有新的问题，大企业自己本身大部分还并不具有平台能力和产品能力，所以这个建设可能它是有很多的重复投入和浪费，并且是无序化建设，这个是现在大企业和超大企业面临的难题，对我们金蝶来说，我们也一直想帮助中国的大企业解决这个问题。
在跟华为的合作过程中，我们也获得了华为宝贵的在全球的人力资源实践的经验和场景，也帮助华为搭建了一个现代化的HR产品和服务。
如今星瀚人力云正式发布，这是一个面向大型和超大型企业的全SaaS化的人力云的产品，我们希望这个产品能真正帮助到中国的企业。关于这个产品有哪些创新，我这里总结了八个主要的方向。
一、全球化
全球化的问题就是本地化，就是你对派驻当地的经营环境、文化融合、法律法规了解多少？尤其对人力资源来说，在当地的用工合规一旦失误可能会面临极其严重的处罚。
下面讲讲全球化特性的四个点：全球用工、全球薪酬框架、全球个人隐私安全和全球部署与运维。
1、全球用工
这个是大家出海碰到的第一个问题，尤其是用工合规。
举个例子，员工的入职信息的采集，世界各国各地区有很大差别，比如说巴西，他问你，你是否是一家之主？还会问你的配偶是否是巴西当地本地人，为什么会这样问？因为涉及当地的报税问题。所以一定要对本地法律法规、用工合规有很详细的了解。
再举个例子，比如说我们如果有海外招聘的外籍员工，入职的时候要办理工作签证，前提是要签署劳动合同，我们能做到的是在发offer的同时，就给他发送已经按照当地法律法规配置好的劳动合同文件，待其签署合同后再到当地办理工作签证，以保证顺利入职。
2、全球薪酬框架
大家也知道如果做过企业实务操作的，本身薪酬这个处理在国内就很复杂了，更别说在全球。比如说在全球薪酬会碰到个税反算，什么叫个税反算？第一，因为你为了保证派驻到海外这些员工的薪酬要符合当地的法律法规的规定，个税缴纳也必须满足；第二，为了保证本企业派驻到不同国家的员工收入是相对公平合理的、可比较的，可能往往就涉及到薪资和个税的反算，要先按照派遣国所在的国家（地区）的政策来算他的实发薪资，到派驻国以后再按照当地的法律法规政策反算他的个税和其他的薪资项目。
3、个人隐私合规
现在全球各国越来越注重隐私合规的保护，例如在欧盟只要违反GDPR的个人隐私合规保护，罚款可高达企业全球营收的2%-4%，这个数字非常可怕，所以做HR对合规的事情应该极度敏感。
我们在产品就提供了很多灵活的框架，比如像隐私数据留存，我们既可以提供像欧盟式的那种比较严厉的，员工一旦离职个人隐私数据必须清理，不能留存，在相对管得不太严格的国家和地区，采用一种宽松灵活化的方式，比如说采用匿名化或假名化来处理。
4、全球部署框架
全球部署框架跟个人隐私是非常密切相关的，很多大企业要在全球部署多个数据中心，因为很多隐私数据不允许出境。但部署多个数据中心两个问题，第一，能不能集中统一地运维和部署？第二，跨法域、跨多个国家的数据，非隐私性的数据能否集成和同步？
二、柔性组织
关于组织，在大企业的人力资源数字化转型中，这个话题可能被很多企业尤其是IT部门所忽略的，觉得这个问题可能没有什么，但实际上非常有意思。
组织架构图应该是什么样的？可能很多人觉得太简单了，从上往下一层一层，不管级数多或者级数少，最后画出来的都是树状结构。但仔细想一想发现不是，企业的组织架构一定是多维的，比如说你内部的管理架构和外部的法人治理架构一定是不一样的，像你的专委会架构、行政组织、项目团队、工作小组这些多维关系，你会发现如果考虑组织架构的多维度，组织架构绝对不是树状的，是一张无比复杂的网。
网络状的组织架构在系统应该怎么展现，平台型的组织架构应该在系统里面怎么展现，这些都体现了组织现在的形态是非常柔性、变化非常大，需要产品对它有一个强有力的支撑，这是一个重要问题。
三、灵活用工
要真正实现天下人才为我所用，组织应该是无边界的。
例如很多企业既有劳务派遣，又有自己的雇员，还有租赁型的员工，还有各种返聘，每一套人员因为都是有各自的系统来管理，放不到一起去，这个就特别麻烦。
所以星瀚人力云把所有灵活用工的类型以及场景以及流程放在一起来管，把所有这些人的档案、劳动合同、协议、出入场的管理全部放在一起，帮助大家来打造组织无边界。
四、激活人才
什么是人才？有人做了一个很有意思的分类，企业中有三类人：第一类人，把工作当Job，你给我多少钱我办多少事；第二类人把工作当作，Career，当作事业、理想；第三类是把工作当作Calling，当作使命、天职。这三类人都是人才吗？可能你的直觉反映是后两类一定是人才，最后一类可能是凤毛麟角。现在有一个有意思的话题，把工作当作工作的人是不是人才，可能很多人直觉上感觉不是，你细想则未必，如果他只是把工作当作工作，但是如果他能把自己的岗位职责做好，并且达成了绩效目标，那他为什么不是人才呢？所以对我们企业的人才激活和管理来说，就看左边，你需要建立什么样的人才目标，你希望建立起什么样的人才经营流程。
什么是人才？现在企业往往关注的不是员工，也不是员工，也不是非员工，关注的是人的能力。
企业希望在必要的项目、必要的团队里面能够快速找到、快速配置、快速排兵布阵所需要的能力，这就涉及到对人的标签化，就是把他能力化、量化，对人进行建模。
星瀚人力云提供六大维度、21个小维度进行人才进行标签画像的精准模型，包括人才的挖掘、培养、发展和激励，还包括人岗匹配。
五、全面激励
如果你希望员工跟你一起共同成长，价值共创，互相成就的话，我们应该把激励体系这种东西用好，我这边写的两句话，看似很拗口，“被不平等对待的人往往在追求平等，被平等对待的人往往在追求不平等”。
这两句话一点不矛盾，在机会面前，人人都希望追求平等。在结果面前人人一定追求不平等。心理学上说的叫追求优越性。这就是人性，我们要重视好人性，你才能做好价值分配、价值创造，做好激励。
六、智能化
现在智能化在人力资源领域有非常多的应用场景，我们在产品中也做了很多尝试，比如说基于RPA的个税机器人、算薪机器人，比如说基于数据智能的人岗匹配的辅助决策以及智能定调薪的辅助决策，还有比如说基于感知和认知的，像我们做客服机器人、搜索机器人，这些能够帮助大家极大地提升人力资源管理的效率，真正从人治到数治。
七、“心”体验
现在智能化在人力资源领域有非常多的应用场景，我们在产品中也做了很多尝试，比如说基于RPA的个税机器人、算薪机器人，比如说基于数据智能的人岗匹配的辅助决策以及智能定调薪的辅助决策，还有比如说基于感知和认知的，像我们做客服机器人、搜索机器人，这些能够帮助大家极大地提升人力资源管理的效率，真正从人治到数治。
什么是“心”体验？贴心、省心、暖心，也就是使用成本低、学习成本低、运维成本低，这个就是好体验。
八、可组装
对企业的HR业务而言，业务场景和业务流程太多，尤其是涉及到全球化以后，业务场景太复杂，系统怎么样能够适应变化？怎么样能够个性化定制和扩展，不至于每多一些新需求就要重新来做？
我们认为可组装是解决之道，而且是一个非常重要的手段，应该把企业业务场景、业务能力、业务流程做良好的抽象，并变成一个个良好设计的应用PBC的组件，这样未来的系统才是极具有扩展力和适应能力。
最后做一个总结，我们认为大企业的数字化转型之路可能要特别注重三点：
第一，一定必须是以业务成功为导向。
第二，数据和算法一定是最关键的驱动。
第三，你要有坚实的平台能力和产品能力，以及可组装来作为一个手段。
HR管理新世界就在眼前，我们希望金蝶的星瀚人力云能够真正帮助中国的大型企业和超大型企业开拓出你们自己的数字化转型之路。
