场景赋能下的HR数字化服务创新
围绕“场景”的理论研究与创新实践近年来蓬勃兴起，聚焦场景，数智赋能，正在成为许多行业管理转型、业务创新的重点。
一、“场景”与场景理论
“场景（scene）”一词最初是影视行业中的专业术语，其构成要素涵盖时间、地点、人物和事件。
20世纪80年代，美国传播学者梅罗维茨基于社会学家戈夫曼的“拟剧理论”定义了传播学中的“场景”概念，研究“媒介场景”对人的行为及心理的影响，最终形成了场景理论。他认为“场景”不仅指时空环境，还包括媒介信息所营造的行为与心理的环境，而场景传播实质就是特定情境下的个性化传播和精准服务场景的内涵延伸，除了物理空间意义上的环境之外，还包括行为与心理环境。
被誉为“科技大神”的美国知名记者罗伯特·斯考伯预测未来25年互联网即将迈入新时代，场景必将依据五种技术力量（移动设备、定位系统、传感器、社交媒体、大数据）重塑整个人类生活和商业模式，未来全球所有的企业都必须把场景纳入其发展战略。移动互联时代，场景被认为是“移动媒体的新入口”和“移动互联网时代的核心” ，场景理论的内涵被进一步丰富和拓展。
二、互联网时代的场景管理
当前，越来越多的学者和企业认识到，各种产品和服务其实就是在分析、利用和创造场景，在挖掘用户当前场景的痛点和诉求的基础上，设计差异化、有价值的产品及服务。
今天我们通过先进的互联网技术和产品所获得的各种便利与惊喜其实都是对场景价值挖掘和利用的结果。
例如：
打开淘宝APP，个人的首页一定是“千人千面”，都是按照你近期浏览过的商品；在Google Maps的app里开启导航时，如果目的地在预计到达时间还没有开门，或者快要/已经关门了的话，就会弹窗提醒你好好考虑一下，是不是还要出发。
当iphone与车内的USB或蓝牙连接，或iphone感知到人的移动速度时，iphone就会自动进入驾驶模式，此时任何人发短信，我们都不会收到提示，对方会收到“我正在驾驶，稍后回复您”的自动回复，同时，iphone会追加一条短信，提示对方只要回复“紧急”关键词，我们就能立刻接收到他们的消息提示。
三、金蝶 s-HR cloud V8.8中的场景赋能
金蝶 s-HR cloud 是金蝶软件自2011年起规划，2014年推出的一款专门面向国内大中规模集团型企业的社交化人力资源管理平台，伴随中国集团型企业走过了近十年的发展历程，自推出以来已先后推出十个版本，能力建设重点从初期的集团型企业HR多种管理模式兼容及差异化管控，到覆盖HR各职能领域，目前正在向各个行业典型业务场景下的精细化业务管控和服务交付深化发展。
即将推出的 s-HR Cloud V8.8版本中包含了组织、人事、薪酬、绩效、假勤及人才管理等模块围绕各种特定场景管理开发的新增与优化特性三十余个*，这些特性是金蝶HR产品线研发人员在总结大量一线产品应用实践经验和客户使用反馈的基础上，结合场景管理学习及公众互联网产品使用体验推出，必将为s-HR Cloud 这样一款成熟型HR管理软件的用户价值挖掘和持续经营探索出一条新的道路。
在这些新特性中，有几个值得称道和深入剖析的亮点应用值得推荐：
1、千人千面的工作台和HR轻应用
企业高管、经理人和员工分工不同，事务繁忙，需要按照自己工作职责和业务需要查看各类数据，查看任务提醒、发起各项工作。随着时间的变化，大家关注的事务和数据也会发生变化。经理人自助、员工自助页面上的卡片是固定的，无法按需调整，新发版的V8.8版本让这些卡片重新“活”了起来，它可以提供多维度分析图表以及业务组件和数据展示卡片，并支持第三方分析图表无缝衔接展示，用户可根据自己的需要引入需要对卡片。每个用户都可按照自己的需要定制自己的工作台面，随时自己关注的数据和工作任务，直接发起业务工作，完全融入数字化办公场景。
同样，在移动端也将原来各个模块的轻应用集中到了一起，统一门户进入后员工可以按照自己使用频率自主决定哪些轻应用上架，打开手机同样也是“千人千面，各取所需”，是不是方便了很多？
传统大型管理软件基本是采用“瀑布流”的方式设计开发而成，往往导致面对同一个工作对象（比如一份应聘简历）的几个最常用的功能被分散放到了各个（子）模块的n级菜单下，需要用户在业务过程中不断地在各个菜单下来回切换跳转，十分不便，经常成为用户使用中的“槽点”。
V8.8版本上招聘模块就针对这个问题做出新颖的改变，它以应聘简历为中心，将几乎所用与之相关的招聘业务功能都巧妙地布置在了一个页面上，让我们的招聘专员再也不用在几个菜单下来回切换，“目不窥园，足不出户”就可以完成从简历筛选到OFFER发出的所有操作。大家看是不是方便了很多？
很多企业为了认证、竞标都需要采集和提供一些员工证件影像，过去这些证件影像资料都是当成附件存储在每个员工档案里，需要人事专员一个个重新下载，十分麻烦，而V8.8版本就给我们提供了专门管理附件的功能，归档的附件信息按附件分类展示，需要的时候快速搜索、打包下载。
企业里员工的入转调离的业务都会关联很多相关手续，过去由于没有系统支持，也是只能僵化地执行统一制度，比如，员工入职时需要人力资源各个专员逐一核实确认其职位、薪酬、待遇和绩效考核指标等管理规则；离职的时候不管有没有在图书馆借过书、资料室里的资料有没有归还，员工都需要拿着《离职手续完备单》去各个部门盖章。
V8.8版本就为这种场景的解决提供了很好的方案，HR部门可以针对不同身份类型的员工量身定制相关任务——需要办的就办，不需要办的就可跳过，有前后依赖关系的就串行处理，没有依赖关系就可以并行办理。通过智能化的人事业务活动编排与协作任务管理让HR中的各项事务真正做到“千人千面，因人而异”。
四、如何深化场景赋能
1、将最终用户视为“关键用户”：HR系统的用户绝大多数为人力资源部门的专业人员，这些人被视为HR系统的“关键用户”。但伴随金蝶s-HR Cloud这样的社交化人力资源软件产品功能的不断丰富发展，普通员工、经理人和高管等传统意义上的“非关键用户”使用频度不断提高，在各种场景中不断产生出新的需求，需要系统规划人员更多地从这些系统的最终用户视角出发，发现新的场景增值点。
2、全生命周期、全场景的扫描：目前随着企业规模扩大、人员背景多样和使用方式愈加灵活，使人力资源管理和服务的场景日趋丰富，但场景赋能不能仅靠灵机一动，也不是被动地等待用户上门提出，需要我们能够建立能够覆盖多种员工类型、职场全生命周期业务蓝图，准确定位和标识业务场景的管理或服务对象，明晰场景中的关键业务，为进一步分析和设计奠定基础。
例如：就一个集团内的员工调动而言，就存在同一法人同一城市间、不同法人同一城市间、同一法人不同城市、不同法人不同城市间调动等四种情形，涉及到的合同、薪酬、社保和公积金等业务都会不同，如果不能将这些人事业务场景区分出来，后续业务实现就肯定会出现问题。
3、聚焦关键场景，重点分析优化：HR的所有场景都存在于各个业务流程当中，因此就需要从现实运行的流程中找到关键场景。首先应原汁原味地描述流程运行的现状，然后通过流程分析会的形式让流程的执行者指出各个业务场景存在的问题和希望做出的改进。以入职流程为例，通过流程再现、问题剖析、改进建议收集，找到该流程中三个关键场景（入职前资料投递/接收、入职现场办理和入职后事务处理）重点优化，从而实现对入职流程的再造。
本次V8.8新发版的人力共享模块中的四个新特性中有三个就是基于以上关键场景分析进行的优化，包括：入职前信息采集要求灵活配置（自动识别员工身份，分别提示不同的必录信息和必上传资料要求）、多国身份证件规范校验（预置244个国家地区和60个证件类型基础数据规范)，劳动合同及其他协议打包电子签署等。
4、多方兼顾、系统支持：人力资源管理领域内任何一个场景性问题的解决可能都会涉及到企业相关管理制度理解、历史数据引用、前置业务和后续业务的前后衔接、用户使用习惯与心理感知的体验等一些问题，甚至有些问题需要重新调整岗位分工、修改管理制度。这就需要产品的设计人员和项目实施服务人员不断切换视角，兼顾制度、流程、数据和用户体验提出解决方案。
总之，场景赋能是数字化发展到一定阶段的必然趋势，为了更好地满足用户差异化需求、塑造产品差异化优势，需要HR产品的开发者和现场实施服务人员及一线HR工作者更好地理解场景理论、领先企业的实践经验、深钻用户场景、发现需求、提出和实现更好的员工服务解决方案。
