人大周文霞教授：如何对标世界一流人力资源管理

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师周文霞

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为什么要对标世界一流人力资源管理体系

为什么要对标世界一流人力资源管理体系？我们可以从数字化的发展、所处的时代，所面临的问题来思考。所谓的世界一流人力资源管理体系，很难找到一个标准答案，但是它有好多共同的特征可以供我们学习和借鉴。

我们先从时代讲起，大家都知道如今是VUCA时代，易变、不确定、复杂而模糊。而最近出现一个新词，BANI，它取自四个英文单词：Brittle（脆弱的）、Anxious（焦虑的）、Nonlionear（非线性的）、Incomprehensible（难以理解的），在VUCA之后，BANI仿佛在告诉我们，今天的世界更复杂了。

科技日新月异、世界复杂多变，那企业的管理，是否能以不变应对万变呢？当适应性、敏捷性及理性不够的时候，洞察力、直觉力、包容性、向内发力就变得尤为特别重要。这是对企业的要求，也是对个人的要求。比如三年疫情，很多企业停摆，但江铜集团实现了逆势大幅增长，这体现了他们对企业发展的深刻理解，打好自身内功，构建好的人力资源管理体系才能支撑他们创造这样的奇迹。

如今，科技在改变世界，互联网愈发兴盛，大数据、云计算、AI等新型数字技术日渐完善。与此同时，职场的个体价值在崛起，雇佣模式转变为合作伙伴模式；就地办公转变为云上办公；职场上，五代同堂也倒逼管理升级。种种因素叠加，企业HRM面临很多新的问题和挑战：包括人口红利减少，人工成本增加，组织结构不合理等等。

要应对这些问题，我们应该回归人力资源管理的本质。管理学之父德鲁克先生说过，管理的本质是激发和释放人的善意，要使人生有意义，是一门真正的人文艺术。

回到一流人力资源管理这个课题。不管什么企业，好的人力资源管理体系总有一些共同特征：第一，人力资源管理体系要建立在对人性深入理解的基础之上；第二，强调权变，人力资源实践必须与组织其他方面步调一致；最后，人力资源管理需要建立体系，系统地推进企业业务的发展。

我觉得融合这三点的人力资源管理才算是世界一流。

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一流人力资源管理有何共同特征

人力资源管理目的在于谋求人和工作管理的配合，让合适的人做合适的事，解决人和事的关系，人和人的关系问题。而衡量人力资源管理工作效果的标准除了绩效指标外，还有一个标志——员工是否满意。员工满意，才能创造更大的价值，人力资源管理也要为此目标服务的。

人力资源管理体系包括很多内容，管理体系有六大模块、三支柱……机制方面有四大机制，评价约束机制、牵引机制、激励机制以及竞争淘汰机制。上述两方面指向一个核心——人力资源价值链的管理。

所谓人力资源价值链，是指人力资源在企业内的价值创造、价值评价和价值分配三个环节所形成的人力资源管理横向链条。工作要创造价值，价值由谁创造，创造得怎么样？而后，对创造价值的人进行评价，最后根据创造的价值进行分配。

尽管在以上方面，不同的企业做法不尽相同，但总结下来，一流的人力资源有四大共同特征。

共同特征1：战略导向、落地实施

相关研究表明，70%的企业都无法将人力资源和组织战略有效结合，有些是单向联系，有些是行政联系，但最理想的目标是战略和人力资源管理一体化。

人力资源管理要支撑公司的战略。战略的本质是解决使命和目标的问题。战略的制定时间可能很短，但是落地和执行需要一个较长的过程。在企业战略形成的过程中，人力资源部门可以从人才是否具备方面拥有一票否决权。因为老板和业务负责人有时候关注市场和业务，对人才储备问题不够了解，企业是否有足够的人才支撑战略，需要人力资源部门来把控。公司战略确定以后，应该要进行人才的判别，人才数量够不够、质量行不行，如何提升配合，都需要人力资源部门承担责任。

许多大企业在这方面执行得非常好。以腾讯为例，有组织战略和HR战略。他们的HR战略，每一条都跟企业战略紧密咬合，可以实现有效支撑。

共同特征2：支撑业务、关注人效

明确了战略，就可以知晓企业需要什么样的组织能力，进而推导出与之适配的人力资源应该具备的核心能力与专长。人员管理要做好分层分类，有句大家耳熟能详的差异化原则“一个企业80%的业绩，可能是20%的核心员工创造出来的”，所以我们要找到哪些人是核心员工。另外，人力资源应该成为人才的加工厂，招进来的是人材，通过培训和开发后就是人才。如果企业满是人才，就能财源滚滚。

共同特征3：权变敏捷、数字转型

第三个特征强调人力资源要可变，能根据行业特征、企业发展阶段动态变化。

还是以腾讯为例，腾讯从1999年成立至今，HR面临的挑战不断更新，他们的工作重点也持续变化。初建期，HR管理体系逐步构建中，工作重点是招聘、培训、薪酬、绩效等职能型工作，标志事件是人力资源从财务独立出来；发展转型期，企业文化面临被稀释的风险且人才储备不足，HR的工作重点变为员工发展、干部管理和企业文化变革，标志事件是文化管理委员会及腾讯学院成立……

人力资源数字化转型是趋势，但其本质不是技术问题，而是战略和人的问题。如果只有数字技术，但是组织理念没有随之变化，人的配合不到位，就难以实现。另外，数字技术是把双刃剑，可以赋能也可以替代。人力资源部门要充分考虑人工智能带来的挑战和威胁，考虑它是否会影响到员工个人的利益，避免激化新技术与人的矛盾。

数字化转型对企业来说是必须动作，不进则退。主动行动可以引领潮流，被动行动能勉强跟上，太被动就容易跟时代脱节，掉队。

共同特征4：员工体验、人文关怀

科技手段越是充分，人力资源越要关心人的情绪与感受。心理学研究表明，一个人老是处在紧张的状态，他的创造性思维不仅会降低，日常工作的动力也会减少。但是如果让他开心，情绪高涨，原来封闭的思维能够被打开，就更容易创造新的东西。这点可以从很多环节来改善，包括招聘、录用、入职、绩效、成长、激励……

给员工创造好的体验，就是提高人效、增加业绩的最有效手段。

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如何对标：一把手工程

最后，我想再强调，对标世界一流人力资源管理是个一把手工程。

如果老板不具备完整的战略思维，企业战略不清晰，人力资源如何去支撑战略呢？很多企业家、老板都是极具使命感的人，但关键在于要把个人的使命感变为组织的使命、愿景、价值观。

明确这些后，人力资源才能紧密配合。这就要求人力资源不能只懂人力资源知识，还要具备理解公司的经营和财务能力，提升综合解决问题的能力，这样才能成为组织战略落地业务发展的合作伙伴。数字化时代的变化远胜以往，企业和人力资源管理的变革时有发生，人力资源管理者具备综合的能力，才能跟老板有更好的联动和结合，企业才能走在打造一流人力资源管理的路上。