中国企业出海，需要击碎人力资源的五座“冰山”

2023年是中国“一带一路”倡议提出10周年，在过去的十年里，中国已与151个国家、32个国际组织签署了200余份共建合作文件，在深化互利共赢合作方面取得了较好的建设成果。

在“一带一路”倡议引导下，逐步全球化成为中国企业成长为世界一流企业的必经之路。但与此同时，全球的政治、经济、社会环境依然存在不确定性，逆全球化的思潮来袭，各种显性和隐性的因素交错，中国企业出海面临人力资源的五座“冰山”。

首当其冲的人力资源痛点是人才配置。

踏出国门后，配置国际化人才成为每一个HR管理者的当务之急。然而，海外招聘的目标人才市场在哪？是否有足够的人才满足用工需求？是否能找到契合公司发展的外派人才？如何帮助外派员工平衡生活和家庭关系？

企业初来乍到，品牌尚未成熟，影响力不足，找不到合适的招聘渠道，很难吸引本地人才。大部分企业首先从总部选拔精兵强将，空降各个国家、区域，构建本地团队。与此同时，人才选拔的标准和人才定位也较为模糊，更增加了出海企业人才配置的难度。

海外人才配置结构，初始阶段一般均为外派员工；而后发展为外派员工为主，本地员工为辅；进入平稳期后则会发展为本地员工为主，外派员工为辅；最终进入成熟期，团队基本为本地员工，仅外派少量的总部员工为海外区域提供服务。

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但企业出海面临的问题不止人才配置，隐私的合法合规高于一切。

因隐私不合规被处罚的例子不胜枚举：国际服装巨头H&M 在2020在评估员工绩效中，收集了员工的疾病情况、宗教信仰、家庭问题等敏感信息，超出必要性与最小化的范围，违背了GDPR要求，被罚款3225万欧元；德国知名电商巨头Notebooksbilliger，因在无合法依据的情况下视频监控员工，被处罚1040万欧元。两家国际巨头公司，深耕全球化多年，经验丰富，却也出现了对法律法规理解不足的问题，导致企业在境外遭受重大损失，这给中国企业敲响了警钟。

另外，通过对国内出海企业的走访发现，隐私合规已超过人力资源业务本身的痛点，成为更急迫需要解决的问题。触犯隐私合规的人力资源活动，主要集中在人才招聘、劳动用工等方面。

1、人才招聘

国内劳动力市场环境复杂、劳动力红利持续、人才供应充足等因素，企业在人才招聘时，往往会收集候选人的隐私，包括婚姻、信仰、生育、家庭等。诚然，国内也出台了相应的就业促进法规予以约束，但监管、惩戒措施不到位，员工隐私信息依然是入职的必填项。

而欧盟、美国、新加坡、俄罗斯等经济体有所不同，出台了极其严格的隐私合规政策，避免隐私窥探和招聘歧视。一旦企业违规遭遇投诉，则可能面临严重惩罚。

2、劳动用工

海外用工和国内用工形式相差无几，基本以全职员工、劳务外包及派遣用工为主。

本地员工主要涉及劳动关系和劳动纠纷的管理风险、员工信息采集和更新的隐私合规风险，用工标准、劳动力市场供需变化带来的用工成本管理风险。不过这些风险在海外组织逐渐成熟过程中往往可以迎刃而解。

企业更容易忽视的是外派员工的风险。外派员工随着海外业务增长，分成两类。一类是总部外派的员工，这类员工高度认同企业文化，企业对其信任感强，但企业对这类外派员工的用工依旧遵循总部的管理习惯，导致员工在海外区域工作和生活时，发现了本地隐私合规和企业管理之间的漏洞，举报或投诉公司以换取额外的收益。这类事件屡见不鲜，当员工出现离职意向或企业关怀不足的情况下更易发生。

另一类是企业在海外招聘的员工，培养后外派到其他国家区域的用工形式。这类用工意味着企业需要应对更多国家、区域的合规管控，风险更大。

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考勤薪酬管理是诱发劳资矛盾的一个重要因素。

因隐私合规的要求，部分海外国家、区域的数据无法回到国内。在海外管理系统不成熟的阶段，人员进出、去留、工作与否全靠海外区域上报，考勤管理容易出现人数不对、作假、缺勤、加班数据不准确等问题。由此滋生腐败及管理违规问题。

在薪酬管理方面，要注意及时、合规支付。这就要求企业充分了解当地劳动法规，确保员工的薪酬、税收、保险、福利、休假政策符合当地政府的要求。

企业出海需要履行的法律法规不断发生变化，国家区域越多，需要关注的政策变化就越多，相应的管理制度和要求变更得就越频繁。

中国在世界的影响力日渐雄厚，各个地区、国家都在密切关注中国企业的跨境数据，随之而来的便是一系列严密的监管政策及举措。从人力资源角度，如何保证员工数据的合规及准确成为了继隐私合规、海外管理体系构建之后的下一个管理痛点。

数字化时代，越来越多的中国企业正在进行数字化转型或完成了阶段性数字化转型成果，在管理平台系统的支撑下，沉淀了大量的业务数据和主数据，这时候，合理利用、合规保护数据就显得尤为重要。

通过走访企业发现，大部分企业连“数对人头”的基本需求都很难满足。且各个海外国家和区域的数据像一个个信息孤岛分散在各地，数据之间缺乏有效链接，准确性和及时性都无法得到保障。

身处国内的海外HR管理团队需要消耗大量的时间去沟通，收集和处理各个国家提报的数据，这些数据在提报的过程中很容易就被篡改或越过不合规的红线，显性管理风险和隐形管理成本极高。以致企业无法获取真实的用工状态，无法精准评估员工数据，更无法发挥数字化时代人力资源的价值。

罗马不是一日建成的，但是罗马总有建成的那天，随着企业对海外管理投入的增加，相关的人力资源管理体系也会逐渐完善。但管理之外，还存在一个天然的文化隔阂——文化的认同和融合。

不同地区，种族、民族、文化、信仰、习俗、意识形态复杂多样，企业在全球化进程中，文化融入始终是最难解决的痛点。不同意识形态的文化要素相互对立、排斥；国与国的政治摩擦；全球化企业员工背景多样化产生的冲突等。减少甚至消除这些冲突，企业才能深入经营当地市场，提升团队氛围及运营效率。

存在即合理，尊重并理解当地的文化，是出海企业未来必须迈过的一道“文化坎。”

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面对着种种中国企业出海的难题，人力资源管理的价值也越发凸显。构建可以支撑全球化的人力资源管理体系，已然成为企业顺利完成出海战略的发力点之一。正因如此，企业对人力资源提出了更高的要求。

首先，人力资源管理要着力提升自身能力。因为企业出海后，全球用工的数据收集、展示、分析和保密有更高的难度和要求，这些都需要人力资源数字化转型来支撑。但是过去的人力资源管理系统和平台基本难以满足海外业务的需求，因此人力资源数字化能力的提升最为迫切，相关流程需要朝着适应全球化管控的方向去重构。

其次，人力资源管理要构建风险与合规能力，如前文所述，隐私合规是企业出海的基础保障，将合规和风险管控融入到每一个业务环节之中是必要的。

如招聘流程，需要充分考虑各个国家的隐私政策和风俗习惯，避免歧视，面试过程中也要避免涉及个人隐私及其他受保护的信息；全球用工，需要确定劳动关系确定的合规性以及人才选拔任中数据使用的合规性；薪酬管理中薪资核算、发放、税务、保险均需满足目标国家的合规要求；外派员工的工作签证、跨境支付的薪酬福利、保险、假勤等跨多国业务需要合规；同时数据的准确性、即时性、安全性、保密性均需基于全球化事业构建的风险合规能力来支撑。

全球化的企业无论管理复杂性还是员工体验都远高于单一国家企业的管理要求，很难通过提升业务管理能力来解决，数字化驱动人力资源业务变革才是最佳利器。

金蝶云·星瀚人力云（简称“星瀚人力云”），是金蝶与华为携手打造的大型/超大型企业HR全球数字化平台，融入了前沿的人力资源理念，沉淀了华为多年的数字化实践，在全球化灵活用工、全过程人才服务、业务可组装、高性能计算引擎及多维度战略分析五大方面具备优势，帮助企业全面而深入地开展人力资源数字化转型。

在应对企业出海的问题上，星瀚人力云具备全球用工人力服务、全球薪酬个税服务、全球个人隐私保护、全球IT部署与运维服务四大能力。

用工人力服务

星瀚人力云的全球On-Boarding和Off-Boarding可以根据不同国家和地区的要求设置不同的入职业务流程，将合规性政策融入业务流程之中；全球劳动合同/协议管理可以满足不同国家和地区的业务政策要求，可以跨国对接第三方电子签署服务，保证签署的合规性，通过在线定向的合同需求问询能力，保障全球劳动合同到期和续签不遗漏；针对国际外派管理，提供出入境的合规管控，能够处理跨国薪酬个税的业务；在全球合规用工需求上，保障全球入职信息采集合规，智能给予用工风险提醒，实现员工全生命周期管理。

薪酬个税服务

星瀚人力云能够满足复杂的算发薪场景：内置不同国家和地区的薪酬体系和薪酬制度，满足跨国调配人员的薪酬核算与发放，并能够支持复杂分段和回溯的精细化核算场景；跨时区业务协同上，无论从薪酬数据提报到薪酬核算，还是入账到发放，均能满足规范性的需求；在本地合规及安全方面，中国本土的社保个税合规能力开箱即用，而凭借着强大的全球化平台，不同国家和地区的保险、税务也可以快速组装和配置在系统之中，随着星瀚人力云伴随中国企业出海，未来将会内置更多国家的本地化保险和税务能力，做到开箱即用。

个人隐私合规+全球IT部署与运维服务

星瀚人力云基于金蝶云·苍穹平台的国际化能力，可支撑隐私生命配置及签署、数据加密解密、数据脱敏、数据留存管理。通过金蝶云·苍穹平台的全球部署能力，可根据不同国家和地区隐私合规要求，进行跨法域的全球多数据中心部署与数据集成传输。

经济全球化的当下，中国企业出海是趋势，但并非易事。伴随机遇而来的还有风险及挑战。被时代裹挟着往前走的中国企业，必须要有全球化的视野、创新的思维和有效的管理方法。金蝶愿以金蝶云·星瀚人力云助力中国企业出海远航，乘风破浪。